1. Innledning
Reglene om fortrinnsrett finner vi i arbeidsmiljølovens § 14-2.
Fortrinnsrett er den rett en arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har til ny ansettelse i samme virksomhet når det blir en ledig stilling. Formålet med bestemmelsen da den ble gitt, var å forhindre at bedriften benyttet seg av kortvarige driftsinnskrenkninger ved å skifte ut arbeidsstokken, i tilfeller hvor dette ikke kunne skjedd ved saklig oppsigelse.
Konsekvensen av fortrinnsretten er at arbeidsgiver ikke står fritt i å velge ved nyansettelse etter en nedgangsperiode. En arbeidstaker som blir sagt opp på grunn av eget forhold eller som sier opp selv, har ikke fortrinnsretten i behold. I sluttavtaler kan det avtales at arbeidstakeren skal beholde fortrinnsretten.
2. Fra hvilket tidspunkt og hvor lenge kan man bruke ekstern fortrinnsrett?
Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristen utløp. Får man da en oppsigelse for eksempel 15. juli 2010, med 3 måneders oppsigelsestid, så vil fortrinnsretten da gjelde t.o.m. oktober 2011, siden oppsigelsestiden begynner å løpe fra påfølgende måned etter at oppsigelsen er gitt.
3. Hvilke stillinger kan det hevdes fortrinnsrett til?
Det kan hevdes fortrinnsrett til en stilling arbeidstaker er ”kvalifisert” for. Dette gjelder kun ved ”ny ansettelse” i virksomheten, ikke ved interne omplasseringer eller lignende. Høyesterett har lagt til grunn at det både kan legges vekt på faglige og personlige egenskaper i vurderingen av arbeidstakers skikkethet. Når vilkåret er oppfylt kan imidlertid ikke arbeidsgiver velge å ansette an annen søker selv om han mener at denne er bedre kvalifisert.
4. Hvor lenge må man ha vært ansatt for å kunne kreve fortrinnsrett ?
Fortrinnsretten betinger at den ansatte har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i de siste to år. I ansettelsestiden vil det også kunne være tidligere midlertidige ansettelsesperioder.
5. Hva med midlertidig ansatte?
Fortrinnsretten gjelder også arbeidstaker som er midlertidig ansatt og som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse, men den gjelder ikke arbeidstaker i vikariat. Fortrinnsretten gjelder dessuten for arbeidstaker som har akseptert tilbud om redusert stilling i stede for oppsigelse.
6. Hva med deltidsansattes rettigheter ?
Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar nyansettelser. Dette ble inntatt i en egen bestemmelse i aml § 14-3 ved ny lov i 2005. Formålet var at fortrinnsretten skulle omfatte de som arbeidet ufrivillig deltid, samt ut fra likestillingsperspektivet ved å styrke kvinners stilling i arbeidsmarkedet.
7. Er det akseptfrist i forhold til ny stilling ?
Fortrinnsretten faller bort dersom arbeidstaker ikke har akseptert et tilbud om ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter at tilbudet ble mottatt. Hva som er ”passende stilling” må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle og arbeidstakers egen oppfatning vil ikke være uvesentlig. Det at stillingen må være passende betyr at arbeidsgiver ikke kan fri seg fra fortrinnsretten ved å tilby en hvilken som helst stilling.
8. Hva skjer ved tvist?
Brytes fortrinnsretten så kan arbeidstakeren kreve dom for ansettelse i stillingen. Arbeidstaker kan også kreve erstatning i medhold av arbeidsmiljølovens § 15-12.
9. Hva med omgåelse av reglene?
Arbeidsgiver kan ha interesse av å benytte seg av innleie selv om han har sagt opp arbeidstakere som har fortrinnsrett. Spørsmålet om innleie kan gjøres på tross av en tidligere ansatt er ikke avklart i rettspraksis. Arbeidsgiver kan ikke bruke midlertidig ansatte uten at dette utløser fortrinnsretten.
